REFLEXION

NOMENCLATURE ALGERIENNE DES METIERS ET EMPLOIS : L'outil qui manquait !

Dans le cadre de la mise en œuvre de son programme de modernisation, l’Agence Nationale de l’Emploi (ANEM), et après analyse des anciens systèmes de travail, a mis en place la Nomenclature Algérienne des Métiers et Emplois dont l'objectif global est de permettre le développement d’un outil opérationnel commun aux différents intervenants sur le marché du travail.



La gestion du marché du travail peut aujourd’hui répondre le mieux possible aux besoins des opérateurs économiques et de la main d’œuvre par le placement, le conseil et l’orientation. Néanmoins, actuellement, aucune nomenclature officielle des métiers pouvant répondre aux besoins des différents acteurs du marché du travail n’était disponible en Algérie. En effet, chacun des intervenants dans cette sphère a élaboré, en fonction de ses besoins particuliers, son propre outil spécifique (le secteur de la formation professionnelle, par exemple, a élaboré une nomenclature des spécialités à enseigner afin de répondre aux besoins des employeurs en matière de formation). Pour leurs interventions, les agences de l’emploi ont  eu recours à la branche des secteurs d’activités (B.A.E.) qui s'est montrée  inadaptée à leur mission essentielle d’adéquation de l’offre et de la demande d’emploi, au motif qu’elle ne permettait  pas d’appréhender d’une manière fine les métiers/emplois recherchés par les entreprises ni d’avoir une connaissance relativement précise des compétences disponibles sur le marché du travail. Ces différents systèmes de classement constituent en quelque sorte des cloisonnements entre les différents intervenants sur le marché du travail, rendant impossible un langage commun et opérationnel entre eux, et induisant par conséquent un manque de cohérence entre les actions menées en direction du marché du travail. Grâce à la NAME, l’ANEM propose de s’appuyer sur un outil nouveau et sur une information exhaustive et fiable concernant les métiers et les emplois. Elle décide, par sa mise en œuvre de concrétiser cet outil, permettant ainsi aux différents intervenants sur le marché du travail de disposer d’un outil opérationnel commun.
La Nomenclature Algérienne des Métiers et Emplois vise à :
1 – Regrouper les différentes appellations d’un métier autour d’un noyau central, après les avoir clarifiées et ordonnées.
2 – Décloisonner chaque famille professionnelle constituée à partir de ce noyau central, pour l’ouvrir à des familles voisines grâce à la parenté de leur technologie et de leur activité :
•elle servira de support à l’analyse qualitative et à la définition de profils d’offres et de demandes d’emploi déposées dans les agences locales ;
•elle représente une source documentaire opérationnelle et actualisée sur les contenus des emplois et des métiers pour les agents de l’ANEM et les usagers ;
•elle renforce le langage commun que l’ANEM doit entretenir avec ses partenaires, pour intervenir avec efficacité sur un bassin d’emploi.
Au-delà d’un objectif purement instrumental, la nomenclature des métiers/emplois poursuit un objectif opérationnel qui vise en particulier à :
-redéfinir les « espaces professionnels » qui traduisent les mutations survenues dans l’environnement économique et qui facilitent l’intervention des professionnels ;
-accroître le professionnalisme du dialogue qui s’instaure entre les différents acteurs autour des contenus d’activités et des compétences requises pour les exercer ;
-repérer avec plus de technicité les compétences acquises par les salariés pour les valoriser ;
-faciliter l’identification des besoins individuels ou collectifs de formation pour préparer l’insertion ou la réinsertion de publics ne possédant pas les compétences adaptées aux exigences du bassin d’emploi ;
-élargir le champ des pistes professionnelles aux personnes confrontées à une mobilité professionnelle.
Lorsqu’on aborde le sujet de la nomenclature des emplois plusieurs concepts nous viennent à l’esprit ; poste, classification, famille…qui dégagent une certaine ambigüité surtout pour ceux qui ne travaillent pas dans la fonction ressources humaines et qui s’interrogent toujours sur sa finalité. La nomenclature des emplois est un répertoire ; une liste inventoriée et ordonnée des emplois de l’entreprise, son  mode de classement est la « famille d'emplois », souvent basée sur le métier  dominant de l’entreprise par exemple     (Commercial, production, maintenance, etc.).
À l'intérieur de chaque métier, les emplois sont classés hiérarchiquement par niveau de classification et/ou de responsabilité, le répertoire permet d'avoir une liste complète et un classement des emplois, permettant de gérer la totalité. Donc la nomenclature des emplois est un document qui traduit un recensement ordonné (Une arborescence) : des familles professionnelles, sous-familles et métiers. Elle est bâtie sur la notion de proximité des métiers et des compétences, en ce sens, on trouve  le métier de " responsable paie " par exemple dans la famille " finances " : les métiers se positionnent bien dans cette arborescence et non par rapport aux structures : le poste de secrétaire médicale correspond au métier de secrétaire, dans la famille des métiers administratifs et d'accueil et dans la sous-famille des métiers du traitement des données administratives, il n'appartient pas à la famille des métiers des soins infirmiers.
La nomenclature des emplois n'est pas opposable : elle n'a pas de portée juridique et réglementaire, mais la plupart des grandes entreprises ou administrations publiques disposent de ce document, la question qu’on devrait se poser ici est pourquoi ? Tout d’abord c’est un outil d'aide à la décision pour le management et la fonction ressources humaines.
Elle permet d’identifier les métiers présents dans l’entreprise, elle peut servir en termes de reconversion, d'évolution et d'élaboration de projet professionnel pour le personnel : à repérer les besoins de formations, par métier, sur cette base : bâtir des actions de formation, à compléter des profils.   Ensuite elle peut se révéler comme un outil utile de communication externe (en termes de présentation des métiers, de leur contenu et de leur accessibilité). Enfin, la nomenclature des emplois est un bon support à la préparation de démarches d'anticipation, sur les métiers et les secteurs critiques dans l’entreprise. La fiche de définition de poste  et / ou de fonction peut être définie comme étant un outil qui permet de définir les missions et les attributions d’une personne, en terme d’exigences du poste. Il s’agit d’un document écrit qui fait  ressortir des missions et des tâches, des attributions et des délégations de chacun. Il s’agit de définir d’une manière normative les tâches et les attributions de chacun. Il  faut juste remarquer ici que celle-ci, ne nous renseigne en rien sur l’accomplissement réel des tâches, telles qu’elles sont exécutées sur le terrain de l’action.
Les fiches de définition de fonction et/ou de poste présentent : les tâches ou les missions de la personne qui occupe le poste, les objectifs qui lui sont assignées, les pouvoirs qui lui sont conférés, les attributions ou son domaine de responsabilité.
Elle nous permet d’améliorer de façon notable l’organisation de l’entreprise, les fiches de définition de fonction et ou de poste sont la base d’un véritable projet d’organisation, à travers lequel on pourrait : - Définir les postes de manière précise,
-Définir l’organigramme de l’entreprise, -  Mettre à la disposition du DRH : un outil d’aide à la décision nécessaire à toute politique de recrutement et de sélection, de promotion de carrière des agents, d’appréciation, de formation.
-Réduire les risques de conflits et chevauchement de fonctions, -  La détermination des grilles de rémunération, -L’amélioration de l’ergonomie des postes et des conditions de travail, permet d’identifier les emplois sensibles, pénibles ou dangereux et donc elle consiste un élément de base dans les études de postes, - Permet aussi d’identifier les emplois stratégiques et les compétences clés, définir les postes dans la société, d'identifier les besoins de la société et les rôles que les salariés ont à remplir. Elle revêt un certain caractère contractuel puisqu'elle constitue une sorte de charte entre l'organisation et le titulaire du poste, la supervision des salariés devient alors plus facile quand leurs tâches et responsabilités sont bien établies. Ceci, montre en quoi la fiche de définition de fonction et ou de poste constitue un outil de connaissance, d'analyse, de communication et de dialogue dont l'importance en matière d'organisation est soulignée. Il est à noter que cette nomenclature est opérationnelle au niveau de quinze wilayas avec le lancement du nouveau système d'information" Wassit" dont la wilaya de Mostaganem.

 

Taoufik Hamiani
Mercredi 6 Mai 2015 - 18:57
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DÉBAT DU JOUR
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